10 августа

Системы мотивации - угрозы индивидуальных премий

время чтения: 5 минут

Во многих компаниях широко распространено мнение, что индивидуальные премии могут улучшить эффективность деятельности работников. В реальности, индивидуальные награждения подрывают производительность как конкретного сотрудника, так и всей организации. Такая система мотивации персоанала скорее ухудшает эффективность работы команд, концентрирует внимание на краткосрочных целях и ведет к формированию убеждений, что вознаграждения связаны с не производительностью, а только с «правильными взаимоотношениями».

Популярность систем мотивации персонала по системе KPI объясняется простотой схемы для руководства. Давать качественную обратную связь, оказывать поддержку в профессиональном росте сотрудников — все это, безусловно, очень хорошо, но и сложно. А размахивать морковкой бонуса перед носом работника в ожидании результата значительно проще. Система индивидуальных поощрений как бы снимает с руководителя обязанность демонстрировать лидерские качества.

Системы мотивации персонала, включающие в себя индивидуальную материальную мотивацию ведут к возникновению ряда серьезных проблем.

  • Эффект наказания. Чем более желаема награда, тем сильнее деморализуется сотрудник, если ее «срезают».
  • Разрушение отношений внутри коллектива. Члены команды начинают работать на собственный, а не коллективный результат. Более того, зачастую система индивидуальных вознаграждений ведет к тому, что сотруднику становится выгодна плохая работа коллег — в таком случае он хорошо выглядит на их фоне.
  • Говорить о важности работы в команде и платить индивидуальные вознаграждения — значит посылать противоречащие сигналы.
  • Награды снижают вероятность принятия рискованных решений. Если объем бонуса высок, люди предпочитают делать в точности то, что от них ожидается.

Кроме того, отсутствие ясных стандартов эффективности ведет к появлению субъективизма раздражающего работников, а отсутствие реальной дискриминации приводит к тому, что все получают примерно одинаково. В большинстве принятых систем мотивации персонала пазделение между высоко и низкоэффективными сотрудниками не столь велико, как должно было бы быть.

Интересно, что параметры, заложенные в систему мотивации персонала, в KPI, зачастую вообще не соответствуют тому, чего на самом деле ждет от работника его руководство.

Причина такой ошибки начинается еще на этапе постановки целей. Как правило, менеджеры, разрабатывая систему мотивации персонала:

  • восхищаются объективными критериями, которые так легко измерить и просто оценить
  • переоценивают важность визуальных наблюдений (креативность и лидерство внутри команды оценить сложнее, чем заблаговременный приход на совещание)
  • хотят верить в лучшее (не доискиваются до правды).

Думая об отсутствии в системе мотивации персоанала индивидуальных поощрений, многие руководители беспокоятся угрозой появления free-raiders. Попросту говоря — бездельников. Вместе с тем существование и масштаб проблемы болтающихся без дела работников в значительной степени преувеличен — их не так много, как кажется. Люди в значительной степени подвержены влиянию со стороны своих коллег, социальное воздействие оказывает более сильный эффект на поведение, чем материальные стимулы. Многочисленные исследования свидетельствуют, что деньги являются одним из второстепенных по важности факторов при выборе работы (или решении остаться на текущем месте).

К примеру в SAS менеджеры просто говорят людям о том, что является важным для компании и почему. Как бы смешно это ни звучало, но это действительно во многом достаточно инновационная идея — доводить до всех сотрудников, что по настоящему важно для организации, чем посылать неясные и смутные сигналы через систему мотивации персонала с кучей разных компенсаций.

Большинство компаний используют индивидуальные поощрения как один из основных элементов системы мотивации персонала. Однако если подытожить и дать ответ на вопрос, мотивируют ли людей награды, то ответ будет — да, мотивируют! Они мотивируют людей получать награды.

© Молчанов Николай, выпускник МГУ, кандидат психологических наук, Executive MBA INSEAD, партнер Eldey Consulting Group

Моя книга: «Драйверы роста. Как средней компании стать гигантом» (OZON, Litres, ЭКСМО)

Понравилась статья? Подписывайтесь на наш канал в Телеграмм «Психология Маркетинга» или блог в Facebook